İş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılan iki kavram sıklıkla birbirine karıştırılır: haklı fesih ve geçerli fesih. Aralarındaki fark yalnızca terminolojik değildir; kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceğini, ihbar süresine uyulup uyulmayacağını ve işe iade davasının açılıp açılamayacağını doğrudan belirler.
Haklı fesih ile geçerli fesih
Haklı fesih, taraflardan biri için iş ilişkisini sürdürmeyi çekilmez kılan ağır bir sebebin varlığı hâlinde, ihbar süresi beklenmeksizin derhal yapılan fesihtir. Kanunda sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri bunun tipik örneğidir. Haklı fesih hakkı, sebebin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.
Geçerli fesih ise işçinin yetersizliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan; ancak derhal feshi haklı kılacak ağırlıkta olmayan sebeplere dayanır. Bu hâlde ihbar süresine uyulur veya ihbar tazminatı ödenir ve şartları varsa kıdem tazminatı doğar.
Kıdem tazminatı
Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel şartı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık çalışmanın bulunması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen hâllerden biriyle sona ermesidir. Hesaplama, her tam hizmet yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır ve yasal olarak belirlenen tavan tutarı aşamaz. Bir yıldan artan süreler için oranlama yapılır.
“Giydirilmiş ücret” kavramı önemlidir: çıplak ücretin yanında yol, yemek, ikramiye, prim ve düzenli olarak sağlanan sosyal yardımlar da hesaba dahil edilir. Uygulamada tazminat farkı davalarının önemli bir kısmı, tam olarak bu kalemlerin hesaba katılmamasından doğar.
İhbar süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde uyulması gereken bildirim süreleri kıdeme göre değişir:
- 6 aydan az çalışan için 2 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl arası çalışan için 4 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan için 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta
Bu süreler asgari nitelikte olup sözleşme ile artırılabilir. Süreye uyulmaması hâlinde, süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir.
İşe iade: dar bir zaman penceresi
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi; feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla işe iade talep edebilir. Burada takvim son derece dardır:
- Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
- Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.
Bu süreler hak düşürücüdür. Kaçırıldığında, feshin ne kadar hukuka aykırı olduğu artık tartışılamaz.
İş hukukunda haklı olmak yetmez; haklı olduğunuzu süresi içinde ve belgeyle ortaya koymanız gerekir.
İşveren tarafında usul
İşveren açısından geçerli bir fesih için üç unsur birlikte aranır: sebebin varlığı, işçinin savunmasının alınmış olması (davranış ve verimden kaynaklanan fesihlerde) ve fesih bildiriminin yazılı, açık ve kesin bir gerekçeyle yapılmış olması. Ayrıca feshin son çare olması ilkesi gereğince, işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilip değerlendirilemeyeceği araştırılmalıdır.
Fesih bildiriminde yazılan gerekçe, davada işverenin dayanabileceği sebeple sınırlıdır. Bu nedenle bildirimin kaleme alınması, feshin kendisi kadar önemlidir.
Fazla mesai ve diğer alacaklar
Pek çok dosyada asıl tutarı oluşturan kalem tazminat değil; fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile kullandırılmayan yıllık izin alacağıdır. Bu alacakların ispatında işyeri kayıtları, giriş–çıkış sistemleri, banka hareketleri ve tanık beyanları belirleyicidir. İşverenin yasal kayıt tutma yükümlülüğünü yerine getirmemiş olması, ispat yükünün değerlendirilmesinde işveren aleyhine sonuç doğurur.
